招人難，留人難，培養人才更難！制造業該如何解決人才問題？

過去的40多年里，中國企業一度創下“天下就沒有難做的生意”的神話，但隨著經濟放緩、流量封頂、人口紅利消失、競爭日益激烈，短暫供需失衡帶來的增長效應不斷減弱，甚至消失，“天下就沒有好做的生意”逐漸成為新的趨勢。

近幾年，傳統制造業的困境則更加明顯，迫于客戶需求日趨多樣化、制造工藝逐漸復雜化、市場對質量與效率的訴求不斷提升的多重發展壓力，不少企業都開始走上轉型升級、重塑競爭優勢的突破發展之路。

所以近些年，我們不難發現，很多傳統企業開始大力改變，開始不斷向外界學習，甚至完全借鑒和學習一些互聯網大廠的管理模式及人才引進手段，但無疑這種拿來主義是解決不了根本問題的。

而且在這種尋求轉型升級的過程中，內部管理及人才匱乏問題會更加凸顯，東寶人才研究院與不少制造型企業的HRD進行深度管理交流時，就會發現他們的發展困境其實除了自身的產品及品牌競爭力，更多的來源于人才管理問題：

1、基層人員招聘難：普工和技術工招聘難，無法聚焦和打造有效的人才引進渠道；

2、薪酬晉升體系建設難：薪酬失衡導致優秀人才進不來，優秀人才留不??；

3、管理能力提升難：業務部門管理者們意識固化，管理能力不足并且難以提升；

4、打造學習氛圍難：員工不愿意主動學習，無法在內部完成人才價值的提升。

所以，制造業想要真正完成轉型突破之路，首要解決的還是人才管理優化的問題，那么面對人才難以引進、管理、內生的問題，有沒有什么比較通用的解決方法呢？東寶人才研究院通過對多家擁有成功案例的大型企業進行拜訪，總結了如下幾點： 

01.聚焦校園合作，聯動業務部門

企業想要吸引年輕群體加入，就必須深入到年輕群體中去，工匠緊缺，基礎制造、先進制造領域人才不足是整個制造業的困境，年輕人喜歡自由、不愿意在傳統企業備受管理束縛也是大趨勢，沒有高薪加持，普通的社招模式是完全不具備吸引力的，所以要學會把握人才輸送的第一站點——與專業對口的職業高校進行深度合作，譬如騰訊視頻團隊目前就在大力推行校園合伙人招募，進行定向人才引進，這樣的機制不僅能幫助學校解決就業問題，還能幫助企業輕松獲取高潛質的基層人員。

在拜訪的過程中，我們也發現有些企業完全沒有基層人員的招聘壓力，是他們不缺普工和技術人員嗎？當然不是！而是因為招聘任務被分解到了每個業務部門，通過任務分配，每位員工都成為了企業基層人員的招聘者，通過人群效應，極大地減輕了招聘壓力，同時也提升了整體的招聘效率，基本保證了內部供需平衡。

02.完善薪酬體系，營造內部公平

年薪百萬聘請優秀人才的案例在應屆生引進中并不少見，在制造業中，因為市場人才單價的快速變化，新員工市場平均薪酬比3年老員工薪酬高的情況也屢見不鮮，不少企業為了保證內部員工的穩定、防止薪酬倒掛帶來的管理問題，往往會嚴格控制新員工的薪酬水平，但沒有競爭優勢的薪資，又怎么會吸引優秀人才的加入。

而在東寶軟件，薪酬倒掛的問題就根本不會出現，因為內部的薪酬體系搭建足夠完善，員工獲取更高薪酬的標準也足夠明確，以實施技術崗為例，就有20個不同的薪酬級別，薪資8000-50000+不等，不僅是老員工，新員工也是按能力級別支付相應薪酬，這種完全公平的考核和定薪，不僅具備穩定內部人員的能力，更能吸引想要一展才華的優秀年輕人。

03.科學選拔干部，實行賽馬機制

如果說人才引進是制造業穩步發展的最大痛點，那么內部管理能力參差不齊則是制造業轉型發展的最大痛點。在過往的管理模式中，很多企業都過分強調“不想當將軍的士兵不是好士兵”的管理口號，所以被提拔和晉升的人幾乎都是業務能力名列前茅的人，但在專業領域發展良好的人，卻并不一定能在管理上游刃有余，即使是阿里，也走過這樣的彎路，這也是造成目前制造行業部分企業部門管理混亂、關鍵人才無法及時輸出的主要原因。

改變管理者意識是一件很難的事情，不僅依靠老板的全力推動，也需要政策制度的大力推行，而且大多制造業的部門管理者年齡都在四五十歲以上，不少創立于80年代初的企業就面臨多位部門一把手臨近退休年齡的困境，這些年齡段的管理者意識都相對固化，要徹底改變，成本太高，所以只能從未來的管理干部上下手，通過完善的選拔機制，找到具有發展潛力的領導型人才，然后通過梯隊建設和賽馬機制，保證內部的良性流動和核心人才的持續供應。

04.培訓融合績效，形成文化氛圍

人才短缺是所有行業的發展困境，優秀人才引進更是困難重重，所以解決人才難題，除了打造企業本身對人才的吸引力，還需要打通內部供應的渠道，在實際拜訪中，更是不難發現越是規模龐大、業務繁多的企業，內部的學習氛圍就越濃厚，培訓機制也相對更加完善，譬如正威集團就有獨特的三香——“木香、墨香和花香”。

但想要培訓真正落地，并且形成主動學習的濃厚氛圍，靠文化推動在制造業顯然能量不足，在杰克韋爾奇先生留下的53條經營管理智慧中，其中有一條就是“將員工的學習與晉升直接掛鉤”，只有當學習的結果與自身利益強關聯時，員工對學習的重視度才會得以不斷提升，所以要解決制造業學習氛圍打造難的難題，還得從學習與績效及晉升考核融合下手，通過制定相關的學習目標，采取一定的考核手段，用制度來初步推進學習文化的落地。

制造業轉型發展是必然趨勢，但人才作為發展的基石和強大推動力，企業必須從根本意識上改變并且重視，不斷打破固定思維，找尋更好的發展方式。